김민호 노무사

Q. 
회사가 경영상 어려움을 이유로 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경하려고 합니다. 취업규칙 불이익 변경을 위한 요건이 무엇인지, 만일 노동자들이 반대해도 회사가 일방적으로 불이익 변경을 할 수 있는지 궁금합니다.

A.
취업규칙이란, 사용자가 사업장에서 근무하는 근로자들에게 공통적으로 적용할 근로조건 등을 일방적으로 정한 준칙입니다.  <근로기준법>상 사용자는 종전 근로조건보다 노동자에게 불이익하게 취업규칙을 작성․변경하려면 해당 취업규칙을 적용받고 있거나 향후 적용받을 가능성이 있는 노동자의 과반수 또는 과반수 노동자로 조직된 노동조합의 집단적 동의를 받아야 합니다.

과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 집단적 동의는 노동자들의 회의방식에 의한 동의를 거쳐야 하는데, 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태여야 합니다. 다만, 회사 규모나 형편상 사업장별, 부서별, 교대조별로 회의를 진행한 다음 이를 취합하는 것은 가능합니다.  

그러나 관리자를 통해서 동의서를 회람시키고 개별적으로 노동자들의 서명을 받아 내거나, 사용자(관리자 포함)의 개입 내지 간섭이 있는 상태에서 개최된 회의에서 동의서에 노동자들의 서명을 받아 내더라도, 회의방식에 중대한 하자로써 취업규칙 불이익 변경의 효력이 인정되지 않습니다. 회의방식에 중대한 하자가 없더라도 노동자의 과반수가 동의하지 않으면 취업규칙 불이익 변경의 효력이 인정되지 않습니다.

과거에는 취업규칙 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 있다면 집단적 동의 없이도 효력이 인정된다고 보았으나, 최근 판례가 변경되어 사회통념상 합리성이 있는지 여부와 관계없이 집단적 동의를 받아야 합니다.  다만, 노동자 또는 과반수 노동조합이 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정이 있는 경우에는 취업규칙 불이익 변경의 효력이 예외적으로 인정될 수도 있습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588·35595 전원합의체 판결).

여기서 ‘집단적 동의권 남용’이란, 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 노동자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 노동자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말합니다.  다만 노동자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법의 입법취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때 노동조합이나 노동자들이 집단적 동의권을 남용했는지 여부는 엄격하게 판단해야 한다는 것이 대법원의 입장입니다.

전화 : 557-7235(노무법인 참터 충청지사)
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