김민호 노무사

Q. 
회사가 최근 대법원의 통상임금 판결로 인해 추가로 지급해야 하는 임금 부담을 이유로 그동안 관행적으로 유급으로 처리해온 교대근무자들의 휴게시간을 무급으로 변경하려고 합니다.
 
A.  
근로계약이나 취업규칙 등에 아무런 정함이 없을지라도 오랜 기간 관행으로 확립된 근로조건을 ‘관행화된 근로조건’이라고 하는데, 이 또한 근로조건이기 때문에 사용자가 일방적으로 노동자에게 불이익하게 변경할 수 없습니다. 

근로기준법에 따르면, 사용자가 취업규칙(근로조건)을 노동자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 과반수 노동조합의 동의를 얻어야 합니다. 만일, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 사용자(관리자 포함)의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 열린 집단적 회의방식에 의한 노동자(불이익 변경하려는 근로조건을 적용받고 있거나 향후 적용받을 수 있는 노동자) 과반수의 동의를 얻어야 합니다.

질의의 경우, 교대근무자의 휴게시간을 유급으로 처리해 온 경우, 해당 휴게시간이 근로기준법에 따라 노동자의 자유로운 이용이 보장된 휴게시간이라면, 법적으로는 사용자의 임금지급의무가 없지만, 그럼에도 오랜 기간 휴게시간을 유급으로 처리하여 임금을 지급해온 관행이 있다면 ‘관행화된 근로조건’에 해당하므로, 이를 무급으로 변경하기 위해서는 과반수 노동자의 동의를 얻어야 합니다.

반면, 유급처리해 온 교대근무자의 휴게시간이 자유로운 이용이 보장된 휴게시간이 아니라 ‘대기시간’이라면, 법적으로 사용자의 임금지급의무가 있는 근로시간에 해당하므로, 교대근무자들이 자유롭게 쉴 수 있도록 휴게시간을 보장하지 않는 한, 과반수 노동자의 동의를 얻을지라도 이러한 동의는 근로기준법에 위반하여 효력이 없으므로, 반드시 교대근무자들이 자유롭게 쉴 수 있도록 휴게시간을 보장하는 조치가 선행되어야 합니다.

한편, 유급처리해 온 교대근무자의 휴게시간이 자유로운 이용이 보장된 휴게시간이 아니라 ‘대기시간’인 경우에 그 대기시간은 연장근로시간에 해당하므로, 통상임금의 50%를 가산한 연장근로수당으로 지급해야 하며, 연장근로 제한(주 12시간 이내) 위반 여부를 판단함에 있어서 연장근로시간에 포함됩니다.

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