김민호 노무사

Q. 
단체협약 및 취업규칙에서 정한 유급휴일(주휴일, 노동절, 공휴일 등)과 무급휴일(휴무일)이 중복되는 경우가 간혹 있습니다. 오랜 기간 고용노동부 행정해석에 따라 관행적으로 유급으로 처리하여 유급휴일수당을 지급해 왔는데, 2020년부터 공휴일이 법정휴일이 된 이후 고용노동부 행정해석이 변경(임금근로시간과-743, 2020. 03. 30.)되었다면서 회사가 일방적으로 공휴일과 무급휴일(무급휴무일) 중복 시 이를 무급으로 처리하여 유급휴일수당을 지급하지 않고 있습니다. 

A.  
유급휴일과 무급휴일(무급휴무일) 중복 시에는 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 바에 따라 처리하면 되고, 만일 정한 바가 없다면 노동관행에 따라 처리하는 것이 원칙입니다. 
회사가 변경되었다고 주장하는 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-743, 2020. 03. 30.)은 질의내용과는 사안이 다릅니다.
질의의 경우, 공휴일이 법정휴일로 법제화되기 이전부터 이를 단체협약 등을 통해서 “유급휴일”로 규정했기 때문에 ‘약정휴일’과 무급휴일(무급휴무일) 중복에 관한 사안인 반면, 회시가 주장하는 행정해석은 공휴일이 법제화되어 비로소 유급휴일로 운영하기 시작한 ‘법정휴일’과 무급휴일(무급휴무일) 중복에 관한 사안입니다. 
만일, 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-743, 2020. 03. 30.)이 약정휴일에 관한 기존의 행정해석을 변경하는 취지였다면, 그에 관한 내용을 분명히 기재하기 마련인데, 이에 관한 기재도 없습니다.
한편, 공휴일을 단체협약 등에서 약정휴일로 정하고 있는 경우 원래의 공휴일은 약정휴일에 해당하므로(근로개선정책과-3361, 2014. 06. 13.), 공휴일이 법제화되었다고 해서 공휴일이 약정휴일에서 제외되는 것도 아닙니다.
설령 고용노동부 행정해석이 변경된 것이라고 치더라도, 국회가 근로기준법을 개정하여 2020년부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 공휴일(달력상 빨간 날, 일요일 제외)을 민간사업장의 법정휴일로 시행하도록 한 것은 노동자의 휴식권 확대 등 노동조건 향상이라는 입법취지와, ‘유리조건 우선의 원칙’ 및 ‘기득의 권리 저하 금지 원칙’ 등 법해석의 기본원칙에, 우선할 수는 없습니다.
따라서, 설령 단체협약 등에서 유급휴일과 무급휴일(무급휴무일) 중복 시 처리방법에 관한 규정이 없더라도, 기존의 노동관행이 개정된 법 규정 및 고용노동부 행정해석보다 유리하다면, 기존의 노동관행에 따라 처리하면 됩니다.
실제로 고용노동부 서울지방고용노동청은 질의와 동일사안에 대한 2020년도 진정사건을 조사하여 공휴일과 무급휴일(무급휴무일) 중복 시 유급휴일수당을 미지급한 것은 근로기준법 및 단체협약을 위반한 임금체불에 해당한다고 판단하여 얼마 전 사업주에게 시정지시를 내렸습니다.

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