김민호 공인노무사
 

오는 7월부터 주 52시간 초과금지 노동시간 단축 입법이 적용되는 300인 이상 사업장의 노동조합으로서 단체교섭 중입니다. 노동조합의 요구안은 ‘임금수준 저하 없는 노동시간 단축’ 및 ‘정규직 신규채용을 통한 부족한 노동력 충원’이고, 회사의 요구안은 ‘임금수준 저하되는 노동시간 단축’ 및 ‘사내하도급 확대를 통한 부족한 노동력 보충’입니다. 향후 단체교섭 과정에서 임금수준은 합의점 도출이 가능할 것으로 보이나, 사내하도급 문제는 회사의 입장이 완강합니다. 주 52시간 초과금지 노동시간 단축 입법을 이유로 한 회사의 사내하도급 확대가 법적으로 문제가 없는지 궁금합니다.

사내하도급은 99% 불법일 수밖에 없다는 게 노동계와 전문가들의 대체적인 입장입니다. 특히, 제조업의 원청회사가 굳이 ‘사외’하도급이 아니라 ‘사내’하도급 형태를 선호하는 데에는 다 그만한 이유가 있는데, 그것은 바로 사내하도급 노동자들에 대한 ‘현장밀착형 실시간 지휘감독’이 용이하기 때문입니다.

그런데 원청회사의 이러한 지휘감독은 ‘사내하도급 계약관계’에서는 불법이고, 오로지 ‘노동자 파견계약’에서만 허용됩니다. 그러나 <파견법>상 제조업의 직접 생산 공정은 ‘노동자 파견계약’이 금지돼 있습니다. 사정이 이런데도, 대부분의 제조업 원청회사들은 사내하도급업체부터 노동자들을 파견 받은 뒤 제조업의 직접 생산 공정에 배치해 작업지시 등의 지휘감독권을 사실상 행사하고 있고, <파견법> 위반을 회피하기 위해 ‘노동자 파견계약’이 아니라 ‘사내하도급 계약’의 형식을 취하고 있습니다.

따라서 초과금지 노동시간 단축 입법을 이유로 한 회사의 사내하도급 확대가 법적으로 문제가 없는지를 따지기 이전에, 이미 운영 중인 사내하도급이 불법파견으로써 <파견법> 위반에 해당할 가능성이 높다고 할 것이므로 이를 먼저 점검해 위법사항에 대한 시정(불법파견 노동자의 정규직 직접고용 전환의무 이행)을 요구안으로 내걸고 단체교섭과 단체행동을 통해서 대응하거나, 고용노동부나 검찰에 ‘불법파견 고소고발’을 제기하거나 법원에 ‘노동자지위확인소송’을 제기하는 등 법률적으로 대응하는 것을 선행하는 것이 필요합니다.

이러한 선제적 대응을 통해 ‘사내하도급 확대’라는 회사측 요구안의 본질이 결국은 ‘불법파견 확대’라는 것을 드러냄으로써 교섭력의 우위를 점할 수 있을 것입니다. 그리고 더 나아가 그동안 위험하고 힘든 일을 도맡아 온 불법파견 노동자들의 고용안정(직접고용 정규직 전환)을 쟁취하는 교두보를 확보하는 계기로도 삼을 수 있을 것입니다.